ICTI商業(yè)行為守則_綱領(lǐng)文件（—）

第2.0條工作時數(shù)

2.1 受核工廠應(yīng)當(dāng)有權(quán)查閱有關(guān)國家/地區(qū)關(guān)于工作時數(shù)的當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)/。該工廠應(yīng)當(dāng)有一套關(guān)于工作時數(shù)和加班工作的政策文件和/或程序文件。記錄該政策和/或程序文件和發(fā)布日期。把政策所容許的工作時數(shù)同當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)所容許的加以比較，確定工廠是否遵行標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定，把這兩個容許工作時數(shù)都記錄下來，作參照之用。還要比較法規(guī)的生效日期和政策文件發(fā)布的發(fā)布日期，以確定現(xiàn)行的政策是否適切。

2.2 法定工作時數(shù)受核工廠自定的工作時數(shù)應(yīng)當(dāng)公開標(biāo)準(zhǔn)示和/或可供全體員工查閱。

2.3 應(yīng)當(dāng)用出勤卡或員工/管理層互相核實的記錄文件把每名非督導(dǎo)工人所做工作的時數(shù)記錄下來。

2.4 加班工作就當(dāng)出于自愿，例如可以在辨理雇用手續(xù)的時候由工人簽認(rèn)愿意或同意做加班工作，加班工作規(guī)程應(yīng)當(dāng)文件化。

2.5 斷定工人每天和每星期最高工作時數(shù)，每天和每星期工作時數(shù)應(yīng)當(dāng)不超過法律規(guī)定和公司政策文件上的規(guī)定。如果沒有這方面的法定標(biāo)準(zhǔn)，一名工廠工人每星期工作是數(shù)不超過６６小時。

2.6 斷定每月最高工作時數(shù)。每月加班工作時數(shù)應(yīng)當(dāng)不超過法律和公司政策文件所規(guī)定的，如果沒有法定每月工作時數(shù)上限，則本條不適用。

2.7 員工在每七天內(nèi)有休假一天，如果當(dāng)?shù)胤�律容許，本條不禁止工人在休息日內(nèi)自愿加班工作。

2.8 員工身體有病不適，應(yīng)當(dāng)獲準(zhǔn)病休，員工因病缺勤，合理做法是提交醫(yī)生簽發(fā)的便條，以資證明。

2.9 工人輪班工作，預(yù)期獲準(zhǔn)每班享有一段足夠的主餐用膳時間，在正常的情況下，足夠的用餐時間是否３０分鐘，廠方應(yīng)進(jìn)步解釋，預(yù)期工人獲準(zhǔn)享有為如廁和喝水而設(shè)的私人小息時間。

第3.0條　工資與補(bǔ)償

3.1 受核工廠應(yīng)當(dāng)查閱當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)中關(guān)于最低工資和工作實償?shù)囊?guī)定，工廠至低限度應(yīng)當(dāng)以當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)所定的法定最低工資。記錄有關(guān)國家／地區(qū)的法定最低工資。受核工廠應(yīng)當(dāng)有一套關(guān)于工資和補(bǔ)償?shù)恼�策文件和／或程序文件。記錄文件的發(fā)布日期。把政策所容許的工資和補(bǔ)償是否符合標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定。把兩者記錄下來，以次參照。應(yīng)比較法律和政策文件的頒布日期，以確定現(xiàn)行政策是適當(dāng)?shù)摹?/P>

3.2 關(guān)于工資和補(bǔ)償?shù)墓�司政策和／或程序�?yīng)當(dāng)有當(dāng)?shù)卣Z言版本，并公開張貼和／或可供員工查閱。

3.3 由工廠發(fā)放的工資和補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)符合當(dāng)?shù)仃P(guān)于加班工作和常班工作的法律規(guī)定，法律和政策文件的生產(chǎn)日期應(yīng)當(dāng)同工資補(bǔ)償?shù)陌l(fā)放記錄互相比較，以保證所記錄的資料在時間上是有效的。如果用計件工資率計付工資，員工的工資低限度必須相等于按照政黨最低工資率計算的工資。記錄現(xiàn)時的最低工資率。確定加班工作是否正常工作周的一部分，或核定在哪幾天加班，記錄有關(guān)細(xì)節(jié)。

3.4 法律規(guī)定的代扣代繳額應(yīng)當(dāng)依法代扣代繳，代扣代繳應(yīng)當(dāng)悉數(shù)妥為代繳到有關(guān)機(jī)構(gòu)。代扣代繳項目可以包括例如稅款、退休金供款、社會保障供款、養(yǎng)老金供款等等。

3.5 凡需要從工資中代扣代繳指定金額的和需要從工資中作其他扣減的，有關(guān)情況均應(yīng)在員工受雇之前告知員工，查閱員工合同，核驗員工收閱和／或知悉工廠有關(guān)政策文件的簽認(rèn)記錄，便可得知工廠是否已把這些情況告知員工。工廠的政策應(yīng)當(dāng)以當(dāng)?shù)胤�律�?guī)定為最低標(biāo)準(zhǔn)。

3.6 從工資扣減膳食住宿費(fèi)必須是法律上容許的，而且必須是合理的，在沒有相關(guān)的法律規(guī)范下，收取膳食住宿費(fèi)超過最低工資（不包括加班費(fèi)和獎金）５０％，應(yīng)當(dāng)加以徹查。

3.7 公司給員工提供例如個人防護(hù)設(shè)備、制服、員工廠證等等物品，不得收取押金。如果員工遺失廠證或制服，或遺失其他物品而需要補(bǔ)額的，可以向有關(guān)員工收回重置費(fèi)，但不可超過成本。

3.8 應(yīng)當(dāng)給員工提供法律規(guī)定的福利，這些福利包括醫(yī)療保險、獎金、休假時間等等，調(diào)查所得細(xì)節(jié)須從詳記錄。

3.9 受核工廠應(yīng)當(dāng)對員工發(fā)給工資單，清楚列出工資工資總額，所做正常工時和加班工時代扣代繳金額和扣減額，如果采用計件工資制計算工資，不妨同員工的法定最低工資連同計件工資率的細(xì)節(jié)資料一并列示。

3.10 員工應(yīng)當(dāng)定時發(fā)放工資。工資發(fā)放日不應(yīng)超越工作期３０天。

3.11 工資應(yīng)當(dāng)以現(xiàn)金或當(dāng)?shù)劂y行支票發(fā)放給員工，或者直接劃至員工的銀行帳戶。

第4.0條　未適齡勞工

4.1 為資參考，斷定是否有強(qiáng)制就學(xué)年齡，把有關(guān)國家／地區(qū)的強(qiáng)制就學(xué)年齡記錄下來。

4.2 受核工廠應(yīng)當(dāng)查閱關(guān)于法定最低就業(yè)年齡的當(dāng)?shù)胤�律，法定最低就業(yè)年齡應(yīng)當(dāng)符合《國際勞工組織公約第１３８條：最低年齡公約》的規(guī)定。查明有沒有員工尚未達(dá)法定最低就業(yè)年齡或強(qiáng)制就業(yè)年齡。如果當(dāng)?shù)胤�律最低就業(yè)年齡定為１４歲，則《國際勞工組織公約第１３８條》關(guān)于發(fā)展中國家例外情況的條件在當(dāng)?shù)剡m用。受核工廠應(yīng)當(dāng)有一套關(guān)于最低就業(yè)年齡的政策文件。把政策文件容許的年齡跟當(dāng)?shù)胤�律容許年齡加以比較，斷定有關(guān)情況是否符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。把兩者記錄下來，以資參照。亦應(yīng)當(dāng)比較法律生產(chǎn)日期和政策文件發(fā)布日期，以確定現(xiàn)行政策是適切的。

4.3 如果沒有法定最低就業(yè)年齡，則以《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》按照《國際勞工組織公約》Ｃ１３８所定，最低就業(yè)年齡是１４歲。

4.4 斷定受核工廠是否已就有關(guān)法律和／或政策同全體員工溝通，員工是否大致上了解這些法律和／或政策�？梢越邮艿臏贤ǚ椒ò�括向工人口頭介紹以用例如在布告板上和在圖書室里書面展示。

4.5 挑選至少三名相貌最年輕的工人，查看他們的身分證，以核實他們的年齡，記錄這項資料。

4.6 未成年工是指超過最低就業(yè)年齡的工人，但當(dāng)中以未滿１８歲都為典型。如果法律上對某些年齡的員工有工作有限制，例如不準(zhǔn)在重型機(jī)器上工作，不準(zhǔn)做夜間工作，不準(zhǔn)加班等，則應(yīng)依從這些限制。

4.7 員工年齡的資料應(yīng)保存在員工檔案，查看員工檔案和支持文件，比較員工的存檔記錄和他們的廠證，記錄檔案中所存用以核實員工年齡的資料類型。

第５a條　強(qiáng)迫勞動

5.1 受核工廠應(yīng)當(dāng)查閱有關(guān)國家／地區(qū)關(guān)于強(qiáng)迫勞動的當(dāng)?shù)胤�律，記錄檔案中當(dāng)?shù)胤�律的生效日期，受核工廠應(yīng)當(dāng)有一套政策文件支持《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》不容使用強(qiáng)迫勞工的立場。

5.2 工人應(yīng)當(dāng)是自愿受雇的。查明是否沒有強(qiáng)迫勞工受雇于受核工廠，斷定對員工的行動自由是否有不合理的限制。查明工人輪班時間滿后是否可以自由離開工場，斷定是否準(zhǔn)許員工依照時間表享用餐休和／或小息。斷定是否準(zhǔn)許員工在非工作時間和禁止進(jìn)出時間內(nèi)進(jìn)出宿舍，查明是否只為保安理由才派駐守衛(wèi)人員，查明工人是否無須繳付不合理的押金或交出身分證明書；是否可在合理通知期限滿后離職，查明受核工廠是否持有員工的身份證明書，斷定所持有身份證明書是否原持證人自愿交出的，是否會徇工人要求交還工人，隨機(jī)選出至少三名工人，查閱他們的身分證明和員工檔案，斷定他們是否自愿在現(xiàn)場出現(xiàn)。記錄所得資料。

5.3 受核工廠不應(yīng)使用抵債勞工，斷定是否有工人因家屬欠債而訂立不合理的合同，或者因為家人受到重大財政牽連或巨額償金拖累，為還債務(wù)，被迫簽訂合同做違背本身意愿的工作。。

5.4 關(guān)于離職或終止合同的通知期，合理與否，應(yīng)根據(jù)法律來界定；如果當(dāng)?shù)貨]有這樣的法律，則以工資發(fā)放日的相隔天數(shù)決定。例如如果是每３０天給工人發(fā)一期工資，在離職日起碼有３０天之前離職通知就是合理通知。

5.5 保安售貨員和監(jiān)督人員不應(yīng)威迫或嚇唬工人，正常而言，在作業(yè)場地派駐保安人員，是為了防止未經(jīng)許可的人或車輛擅自進(jìn)出作業(yè)場地，并防止作業(yè)場地內(nèi)發(fā)生盜竊事件。不應(yīng)利用保安人員限制員工的行動或強(qiáng)迫員工工作。

第５b條　囚工

５.6　受核工廠應(yīng)當(dāng)有一套關(guān)于使用囚工和把工序包給監(jiān)獄或使用囚工的設(shè)施的政策文件
和／或程序文件，并根據(jù)該文件實行自我規(guī)限，比較法律生效日期和政策文件頒布日期，以確定現(xiàn)行政策是適切的，記錄政策文件和／或程序文件的發(fā)布日期。比較分包政策同受核工廠本身的政策中關(guān)于囚工的規(guī)定，記錄所得細(xì)節(jié)。

５.7　受核工廠用其分包同的作業(yè)場地均不使用囚工，核定工廠是否使用囚工。

第６.0條　紀(jì)律常規(guī)

6.1 受核工廠應(yīng)當(dāng)查閱所在國家／地區(qū)關(guān)于紀(jì)律常規(guī)的當(dāng)?shù)胤�律，尤其在防止有人作出精神虐待和身體虐待行為等方面，受核工廠必須有一套有關(guān)的程序文件。該程序至低限度應(yīng)當(dāng)處理罰款，正式告程序，終止合同的依據(jù)關(guān)于不可接受的行為的指引、對不可接受的行為采取的適當(dāng)紀(jì)律行動，以及包括調(diào)查方式和根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取行動在內(nèi)的投訴程序。
6.2 斷定是否已就紀(jì)律程序同全體員工溝通，是否所有員工已對程序大致上了解。可以接受的溝通方法包括在員工受雇之前和／或之初向工人口頭介紹，以及例如在布告板上在圖書室里書面展示，或?qū)懭雴T工手冊，供員工隨時查閱。

6.3 不應(yīng)使用體罰和武力威迫，任何口頭上的傷害或有可見痕跡的傷害，都應(yīng)當(dāng)通過翻查記錄或用其他客觀證據(jù)加以確證／調(diào)查。

6.4 工廠不應(yīng)容許有人作出任何恫嚇的行為，例如令人產(chǎn)生驚恐、感到受辱或受欺的動作、粗暴言詞、身體接觸，均屬不可接受的行為，觀察管理方與下屬之間和工友與工友之間相處的情況。

6.5 采取紀(jì)律措施，必須按照正常的管理規(guī)程。不應(yīng)使用保安人員向工人采取紀(jì)律措施。查閱保安人員合同，以了解工廠賦予他們的職責(zé)，同保安售貨員面談他們的職責(zé)。斷定誰人負(fù)責(zé)執(zhí)行紀(jì)律，了解他們的責(zé)任范圍。

6.6 紀(jì)委罰款必須是法律上容許的，并無違背工廠的政策，而且是合理的，如果受核工廠曾經(jīng)使用罰款作為處分，審核是應(yīng)當(dāng)記錄罰款金額和有關(guān)的犯規(guī)事項，罰款金額如果超過法定最高罰款金額，應(yīng)當(dāng)要求解釋。

第7.0條　歧視

（本條的注釋：關(guān)于廠內(nèi)歧視的問題，應(yīng)特別留意受核工廠所在國家的現(xiàn)況和營商環(huán)境。來自外地的員工，比如說來自美國的員工，他們在這些國家工作，與本國員工比較，同工而不同酬，工資和福利均有所差別。這個情況如實反映他們家鄉(xiāng)和他們的雇主所在國家生活水平方面的差異，不應(yīng)歧視）

7.1 工廠應(yīng)當(dāng)查閱當(dāng)?shù)仃P(guān)于工作崗位歧視行為的法律文本，工廠應(yīng)當(dāng)有一歧視的政策文件和／或程序文件，這政策文件和／或程序文件應(yīng)以當(dāng)?shù)卣Z言寫成，并已公開張貼和／或可供員工索閱，記錄政策文件和／或程序文件的發(fā)布日期，政策應(yīng)當(dāng)與當(dāng)?shù)仃P(guān)于歧視的法律一致；例如在錄用、實償、培訓(xùn)、晉升、終止合同、退休或其他與用工有關(guān)和各方面，均不應(yīng)當(dāng)基于種族、社會地位、原國籍、宗教信仰、年齡、殘疾、性別、婚姻狀況、懷孕、性傾向、身為工會成員、政治聯(lián)系等理由受到任何差別對待。
7.2 工廠應(yīng)當(dāng)奉守當(dāng)?shù)睾蛧�家法律上關(guān)于就業(yè)歧視的法規(guī)。在招工實務(wù)方面，不應(yīng)當(dāng)有歧視的情況。同負(fù)責(zé)招工事務(wù)的人員面談，并查閱招工文件記錄。記錄中不應(yīng)當(dāng)有任何足以表明存在任何歧視做法的跡象。查看工資記錄上是否有證據(jù)足以證明存在歧視情況；例如工人做同職級的工作，卻因所屬群體不同的而受不同的工資或罰款額（外地工人的工資差異另作另論）。查看升職／降職記錄。查明工人是否可以享有法定宗教假日。查看是否有證據(jù)足以證明存在某些群體的工人受到騷擾（包括性騷擾）、欺壓或恫嚇。查看是否已建立投放歧視的機(jī)制。查看是否有投放記錄，這些投訴是否已經(jīng)獲得有效果的處理。查看終止勞動合同記錄。了解解雇模式中是否存在不應(yīng)當(dāng)存在的歧視成分。

第8.0條　雇員代表

8.1 員工應(yīng)當(dāng)有能力就所關(guān)注的事項與管理交涉，無須擔(dān)心受到報復(fù)性的懲罰。交涉的途徑包括通過工會、不同功能的員工委員會（例如員工申訴委員會、員工安全事宜委員會等等）、員工推選的代表或定期例會。

8.2 應(yīng)當(dāng)有出于自愿而由員工自由推選出來的勞工代表就有關(guān)事項同管理層溝通。員工代表所代表的，，應(yīng)當(dāng)是包括工人在內(nèi)的全廠員工。

8.3 受核工廠應(yīng)當(dāng)指派管理層代表有關(guān)事項同員工代表對面溝通，代表管理層的，應(yīng)當(dāng)是管理層人員或被認(rèn)定等同管理層的主管人。

8.4 應(yīng)當(dāng)安排管理層代表和員工代表定期開會，起碼每季開會一次，會議記錄應(yīng)當(dāng)存檔。

8.5 員工代表應(yīng)當(dāng)認(rèn)識《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》和有關(guān)的支持文件，要做這一點，可以由工廠本身為符合國際玩具協(xié)會守則要求而自選發(fā)布的政策和／或程序，因為工廠這些政策和／或程序會被視為等同《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》的文件。

8.6 如果員工就關(guān)于《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》的問題要求管理層關(guān)注，管理層應(yīng)當(dāng)審議這些問題。例如建立員工申訴程序，或者建立員工提建議的制度等等，都是管理層在這方面可以做得到的事情。管理層是否就這樣的事情采取適當(dāng)行動，應(yīng)當(dāng)求證于客觀證據(jù)。

8.7 員工代表應(yīng)當(dāng)與其他員工得到平等的待遇。評估待遇平等與否時，有關(guān)的工作可以包括查閱雇傭記錄上的資料（例如紀(jì)委行動通知、終止勞動合同、罰款、所分派工作的類型），以及同員工面談。