關(guān)注《勞動合同法》將帶來什么？
        2008年1月1日，《勞動合同法》正式開始施行。從2007年6月29日在十屆全國人大常委會第28次會議上審議通過至今,《勞動合同法》在勞動者、企業(yè)、政府中引發(fā)了數(shù)次討論�！秳趧雍贤�法》將給我們的生活帶來哪些改變？

    “無固定期限勞動合同”不送“鐵飯碗”  
     從2007年9月底開始，華為的7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提交請辭，自愿離職。辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，再次簽署勞動合同，原來的工齡“清零”，全體辭職老員工均可以獲得公司支付的賠償。隨后，發(fā)生在沃爾瑪、奧林巴斯的裁員風(fēng)波再次吸引了人們關(guān)注的目光。

    有專家認(rèn)為，這些事件，都源自新《勞動合同法》對“無固定期限勞動合同”的規(guī)定：勞動者在符合“在用人單位連續(xù)工作滿十年”或者“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。

     無固定期限勞動合同的規(guī)定對勞動合同短期化問題帶來極大的挑戰(zhàn)，很多企業(yè)為求“合理”規(guī)避新法，開始大面積裁員。對此，中國勞動學(xué)會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南研究員認(rèn)為：“這主要源自企業(yè)對‘無固定期限勞動合同’的誤解，認(rèn)為‘無固定期限勞動合同’會成為員工的‘鐵飯碗’，削弱了員工進取的積極性�！�

    全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查組近期對各地用工市場的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，且合同期限大都在1年之內(nèi)，勞動合同短期化傾向明顯。有專家認(rèn)為，“勞動合同期限過短，對企業(yè)來說很難使員工形成對企業(yè)的歸屬感。如果員工沒有把自身發(fā)展同企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，對企業(yè)的貢獻就會大打折扣。實際上，用人單位完全可以通過以人為本的管理和科學(xué)嚴(yán)密的考核機制來解決勞動力的優(yōu)勝劣汰問題，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，促進企業(yè)發(fā)展，而不必采取突擊終止勞動合同的做法。”

    “勞務(wù)派遣從此有法可依”

    在我國，勞務(wù)派遣最早出現(xiàn)于上個世紀(jì)90年代末期，其派遣對象僅限于海外和外商投資企業(yè)，隨后，以家政服務(wù)公司為代表的派遣機構(gòu)開始出現(xiàn)。在《勞動合同法》出臺前，在我國勞動力市場供大于求、勞動法規(guī)不健全、勞動監(jiān)察不到位的現(xiàn)實背景下，勞務(wù)派遣業(yè)運行極不規(guī)范：一方面，派遣勞務(wù)工大量增加，一些公有制企業(yè)和機關(guān)、事業(yè)單位都大量使用派遣勞務(wù)工。統(tǒng)計顯示，截至2005年底，全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位的勞務(wù)工已約有2500萬人；另一方面，勞務(wù)派遣業(yè)良莠不齊，全國有勞務(wù)派遣公司26158個，其中由勞動部門經(jīng)辦或?qū)徟�的僅為18010個�！皠趧�(wù)派遣作為一種全球性的用工形式在我國發(fā)展迅速，可行性強，但是在具體執(zhí)行中卻出現(xiàn)了很多偏差�！碧K海南說。

    在這種背景下，出現(xiàn)了一些勞務(wù)派遣單位與用人單位聯(lián)合，逃避法律責(zé)任和社會保障義務(wù)、侵犯勞務(wù)工合法權(quán)益的事件。比如一些單位無視派遣單位與勞務(wù)工簽訂的明顯侵犯職工合法權(quán)益的違法勞動合同；一些用人單位則不采取必要的安全生產(chǎn)措施，任意剝奪勞務(wù)工法定的休息、休假權(quán)利；還有一些單位的勞務(wù)工，在勞動合同簽訂、參加社會保險、工資水平及按月足額支付、生產(chǎn)生活條件和職業(yè)技能培訓(xùn)等方面都不能取得與所謂“正式工”相同的待遇等。

    “《勞動合同法》在法律上明確了勞務(wù)派遣公司作為用工單位的性質(zhì)，首次在大方向上規(guī)范了勞務(wù)派遣行為，對一些勞務(wù)派遣公司以勞務(wù)派遣的名義從勞動者合法報酬中賺取利潤的行為進行了規(guī)范。同時，在勞動者保護、加班費、培訓(xùn)機會、工資增長等幾個方面對用工單位的責(zé)任進行了明確的規(guī)定，這為我國勞務(wù)派遣制度的建立健全提供了保障，標(biāo)志著規(guī)范運作勞務(wù)派遣從此有法可依、有據(jù)可循�！碧K海南說。

    “然而，關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定在貫徹施行中遭遇的阻力可能較大，同時，勞務(wù)派遣的一般意義規(guī)定已經(jīng)明確，在一些具體行業(yè)、一些可替代性、臨時、輔助性崗位的勞務(wù)派遣的具體規(guī)定上，還有待進一步斟酌。”蘇海南分析說，“例如，一些單位使用的勞務(wù)派遣用工量很大，這些派遣工有的來自不具有資歷的勞務(wù)派遣單位，屬于不規(guī)范勞務(wù)用工。但是，用工單位已經(jīng)從使用派遣工中降低了勞動成本，這些利益和甜頭也會對勞務(wù)派遣的執(zhí)行產(chǎn)生阻力�！�

    讓勞動關(guān)系更加平衡

    柴女士所在的單位，有約一半員工和她一樣，是通過社會招聘的形式引進的，簽訂不同期限的勞動合同，檔案也不放在單位，參加企業(yè)職工養(yǎng)老保險。在她眼里，還有一類不同于她們的“正式員工”，這些人的檔案在單位，屬于“編制內(nèi)”員工，養(yǎng)老保險與機關(guān)事業(yè)單位一致，各種獎金、福利也源源不斷。

    《勞動合同法》規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。這對勞動者來說是個利好消息。

    上世紀(jì)90年代，一大批國有企業(yè)在減員增效的過程中，曾嘗試在改變?nèi)邌T狀況的過程中引入市場化的就業(yè)方式，使人員能上能下、能進能出。很多企業(yè)實現(xiàn)了機構(gòu)及人員的精簡，但對于仍留在企業(yè)的員工卻延續(xù)了原有的用工方式。蘇海南認(rèn)為，我國經(jīng)濟的“二元結(jié)構(gòu)”使得同工同酬問題的解決難度較大。

    “同工同酬對任何勞動者都是‘天經(jīng)地義’的，同工不同酬現(xiàn)象在國有、機關(guān)單位、民營企業(yè)普遍存在，根本原因在于體制轉(zhuǎn)軌還不到位，法律法規(guī)不夠完善�！秳趧臃ā冯m然明確了同工同酬，但這更多的是體現(xiàn)了一個原則性的要求，在具體的實施中還缺少詳細(xì)、可操作性的規(guī)定。在我國，同工同酬的具體執(zhí)行辦法，是所有員工向過高收入的員工看齊，還是根據(jù)崗位任務(wù)量和市場供求情況對報酬量重新進行綜合考量，還有待進一步探討。”蘇海南說。

    增強勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性

    勞動保障部的統(tǒng)計顯示，從1995年至2006年的12年間，我國勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍，其中集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍，這其中，大多數(shù)勞動爭議都是由勞動者權(quán)益受到侵害所引起的。其中，用人單位單方解除勞動合同卻不向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)陌咐龝r有發(fā)生。

    《勞動合同法》對實行了十余年的解除勞動合同經(jīng)濟補償制度作出了突破性的規(guī)定，對給予勞動者的經(jīng)濟補償金的適用范圍、計算方式等內(nèi)容，較之以往的經(jīng)濟補償制度有所不同。

    據(jù)了解，《勞動合同法》中有關(guān)經(jīng)濟補償?shù)膬?nèi)容和具體要求，曾經(jīng)歷了三次審稿和修改的過程，最終具體規(guī)定為：“經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。不滿一年的按一年計算�！薄皠趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年�！�

    “由于勞動合同短期化、職工流動加快一并而至，人們的就業(yè)觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變，同時，有些企業(yè)卻借與職工簽訂短期勞動合同的機會，降低成本，逃避因解雇需要支付的經(jīng)濟補償金。因此，《勞動合同法》中這幾條看似比較含有技術(shù)性的規(guī)定，直接關(guān)乎勞動者和用人單位的利益，引起了各方的廣泛關(guān)注。這些規(guī)定能夠增強勞動者就業(yè)的穩(wěn)定性，降低勞動者的失業(yè)風(fēng)險�！碧K海南說。