未達(dá)法定年齡的勞工－強迫勞動－紀(jì)律常規(guī)
 
 

未達(dá)法定年齡的勞工

4.1  為資參考，斷定是否有強制就學(xué)年齡。把有關(guān)國家/地區(qū)的強制就學(xué)年齡記錄下來。
4.2 受核工廠應(yīng)當(dāng)查閱關(guān)于法定最低就業(yè)年齡的當(dāng)?shù)胤�律。法定最低就業(yè)年齡應(yīng)當(dāng)符合《國際勞工組織公約第138條：最低年齡公約》的規(guī)定。查明有沒有有關(guān)尚未達(dá)法定最低就業(yè)年齡或強制就學(xué)年齡。如果當(dāng)?shù)胤�律最低就業(yè)年齡定為14歲，則《國際勞工組織公約第138條》關(guān)于發(fā)展中國家例外情況的條件在當(dāng)?shù)剡m用。受核工廠應(yīng)當(dāng)有一套關(guān)于最低就業(yè)年齡的政策文件。把政策文件容許的年齡跟當(dāng)?shù)胤�律容許的年齡加以比較，斷定有關(guān)情況是否符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定。把兩者記錄下來，以資參照。亦應(yīng)當(dāng)比較法律生效日期和政策文件發(fā)布日期，以確定現(xiàn)行政策是適切的。
4.3 如果沒有法定最低就業(yè)年齡，則以《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》按照《國際勞工組織公約》C138所定，最低就業(yè)年齡是14歲。
4.4 斷定受核工廠是否已就有關(guān)法律和/或政策同全體員工溝通，員工是否大致上了解這些法律和/或政策。可以接受的溝通方法包括向工人口頭介紹（受雇之前和/或之初）以及例如在布告板上和在圖書室里面展示。
4.5 挑選至少三名相貌最年輕的工人。查看他們的身份證，以核實他們的年齡。記錄這項資料。
4.6 未成年工是指超過最低就業(yè)年齡的工人，但當(dāng)中以未滿18周歲者為典型。如果法律上對某些年齡的員工有工作限制，例如不準(zhǔn)在重型機器上工作、不準(zhǔn)做夜間工作、不準(zhǔn)加班等等，則應(yīng)依從這些限制。
4.7 員工年齡的資料應(yīng)保存在員工檔案。查看員工檔案和支持文件。比較員工的存檔記錄和他們的廠證。記錄檔案中所存用以核實員工年齡的資料類型。
 

強迫勞工

5.1  受核工廠應(yīng)當(dāng)查閱有關(guān)國家/地區(qū)關(guān)于強迫勞動的當(dāng)?shù)胤�律。記錄檔案中當(dāng)?shù)胤�律的生效日期。受核工廠應(yīng)當(dāng)有一套政策文件支持《國際玩具業(yè)協(xié)會商業(yè)行為守則》不容使用強迫勞工的立場。記錄該程序文件的發(fā)布日期。
5.2 工人應(yīng)當(dāng)是自愿受雇的。查明是否沒有強迫勞工受雇于受核工廠。斷定對員工的行動自由是否有不合理的限制。查明工人輪班時間屆滿后是否可以自由離開工場。斷定是否準(zhǔn)許員工依照時間表享用餐休和/或小息。斷定是否準(zhǔn)許員工在非工作時間和禁止進(jìn)出時間內(nèi)進(jìn)出宿舍。查明是否只為保安理由才派駐守衛(wèi)人員。查明工人是否無須繳付不合理的押金或交出身份證；是否可以在合理通知期限屆滿后離職。查明受核工廠是否持有員工的身份證。斷定所持有的身份證是否原持證人自愿交出的，是否會徇工人要求交還工人。隨機選出至少三名工人，查閱他們的身份證和員工檔案，斷定他們是否自愿在現(xiàn)場出現(xiàn)。記錄所得資料。
5.3 受核工廠不應(yīng)使用抵債勞工。斷定是否有工人因家屬欠債而訂立不合理的合同，或者因為家人受到重大財政牽連或巨額償付拖累，為償債務(wù)，被迫簽訂合同做違背本身意愿的工作。
5.4 關(guān)于離職或終止合同的通知期，合理與否，應(yīng)根據(jù)法律來界定；如果當(dāng)?shù)貨]有這樣的法律，則以工資發(fā)放日的相隔天數(shù)決定。例如如果是每30天給工人發(fā)放一期工資，在離職日起有30天之前遞交的離職通知就是合理通知。
5.5 保安人員和監(jiān)督人員不應(yīng)威迫或嚇唬工人。正常而言，在作業(yè)場地派駐保安人員，是為了防止未經(jīng)許可的人或車輛擅自進(jìn)出作業(yè)場地，并防止作業(yè)場地內(nèi)發(fā)生盜竊事件。不應(yīng)利用保安人員限制員工的限制的行動或強迫員工工作。
5.6 受核工廠應(yīng)當(dāng)有一套關(guān)于使用囚工和把工序分包給監(jiān)獄或使用囚工的設(shè)施的政策文件和/或程序文件，并根據(jù)該文件實行自我規(guī)限。比較法律生效日期和政策文件發(fā)布日期，以確定現(xiàn)行政策是適切的。記錄政策文件和/或程序文件的發(fā)布日期。比較分包政策同受核工廠本身的政策中關(guān)于囚工的規(guī)定。記錄所得的細(xì)節(jié)。
5.7 受核工廠及其分包商的作業(yè)場地均不應(yīng)使用囚工。核定工廠是否使用囚工。
 

紀(jì)律常規(guī)

6.1  受核工廠應(yīng)當(dāng)查閱所在國家/地區(qū)關(guān)于紀(jì)律常規(guī)的當(dāng)?shù)胤�律。尤其在防止有人作出精神虐待和身體虐待行為等方面，受核工廠必須有一套有關(guān)的程序文件。該程序至低限度應(yīng)當(dāng)處理罰款、正式警告程序、終止合同的依據(jù)、關(guān)于不可接受的行為的指引、對不可接受的行為采取的適當(dāng)紀(jì)律行動，以及包括調(diào)查方式和根據(jù)調(diào)查結(jié)果采取行動在內(nèi)的投訴程序。
6.2 斷定是否就紀(jì)律程序同全體員工溝通，是否所有員工已對程序大致上了解�？梢越邮艿臏贤òl(fā)放包括在員工受雇之前和/或之初向工人口頭介紹，以及例如在布告板上和圖書室里書面展示，或?qū)懭雴T工手冊，供員工隨時查閱。
6.3 不應(yīng)使用體罰和武力威迫。任何口頭上的傷害或有可見痕跡的傷害，都應(yīng)當(dāng)通過翻查紀(jì)錄或用其他客觀證據(jù)加以確證/調(diào)查。
6.4 工廠不容許有人作出任何恫嚇行為。例如令人產(chǎn)生驚恐、感到受辱或受欺負(fù)的動作、粗暴言詞、身體接觸，均屬不可接受的行為。觀察管方與下屬之間和工友與工友之間相處的情況。
6.5 采取紀(jì)律措施，必須按照正常的管理規(guī)程。不應(yīng)使用保安人員向工人采取紀(jì)律措施。查閱保安人員合同，以了解規(guī)程賦予他們的職責(zé)。同保安人員面談他們的職責(zé)。斷定誰人負(fù)責(zé)執(zhí)行紀(jì)律，了解他們的責(zé)任范圍。
6.6 紀(jì)律罰款必須是法律上容許的，并無違背工廠的政策，而且是合理的。如果受核工廠曾經(jīng)使用罰款作為處分，審核員應(yīng)當(dāng)記錄罰款金額和有關(guān)的犯規(guī)事項。罰款金額如果超過法定最高罰款金額，應(yīng)當(dāng)要求解釋。