英特爾的價值觀鼓勵冒險，鼓勵建設性地對抗，這看上去與中國傳統(tǒng)的中庸文化存在沖突，但英特爾中國區(qū)人力資源總監(jiān)黃麗萍認為這是一種對事不對人的文化，如果你以結果為導向就不會矛盾。比如，鼓勵冒險的文化在英特爾有一層意思是聆聽各種不同的意見和觀點，也即讓你那些與別人的觀點不一致的想法能夠被真正考慮，而在生活中，如果是夫妻雙方發(fā)生爭執(zhí)，耐心地聽取對方的意見往往是解決問題的好辦法。雖然“對抗"聽起來容易破壞同事之間的關系，但從英特爾“以結果為導向"的價值來看，當你的同事在工作中遇到了問題，或者他在決策時存在問題，你能夠及時告訴他，給他提意見，那說明你很在意他。盡管你的意見可能聽上去與他的想法不一致，但如果能夠幫助他更好地解 決問題，從而提高了他的技能，你實際上就建立了一種關系，一種非常開誠布公的關系。

　　黃麗萍不僅在公司里奉行英特爾的價值觀，而且在自己的生活中也遵循這些價值觀。她還鼓勵英特爾的員工用英特爾的價值觀指導自己的生活。每次她給英特爾新員工培訓或者與員工進行定期溝通的時候，總是問：“你們怎么看英特爾的價值觀？在你們的生活中這些價值觀是否也能夠奏效？"讓她感欣慰的是，所有人都告訴她：“是的，英特爾這些價值觀在生活中也都是可行的。"

　　作為一家高科技公司，英特爾非常重視創(chuàng)新。公司主張開放的溝通環(huán)境，員工通 過頭腦風暴法進行討論，而他們很多的想法也能夠被公司聽取、賞識，這也是許多人愿意選擇在英特爾工作的原因。英特爾一貫的做法就是鼓勵員工不斷產(chǎn)生新的想法。就連英特爾的獎勵也很富創(chuàng)新精神，比如你可以通過以下 10 種方式表彰某個同事，這 10 種方式都并非物質上的：

　　1. 用手寫字條而不是電子郵件向員工表示感謝；
　　2. 安排非正式的“表彰日"；
　　3. 安排客戶或者高層領導人寫感謝信／電子郵件；
　　4. 鼓勵創(chuàng)造性思考；
　　5. 允許員工與自己看重的人一起工作；
　　6. 記住員工生活中的特殊日子或事件；
　　7. 請員工說出自己感興趣的其它領域，然后讓員工用一天的時間來跟隨其他員工做那個領域的事情；
　　8. 安排一天來交換彼此的工作；
　　9. 在內部網(wǎng)上建立一個光榮榜，上面有員工的照片和工作業(yè)績；
　　10. 如果一個員工希望更換工作，放手讓他去發(fā)展。

　　英特爾公司內部還有一個創(chuàng)新論壇，公司技術、研發(fā)工程師有什么好的想法都可以在這個論壇上宣布。

　　英特爾實施任何新的政策或者規(guī)定，都會征求員工的意見，在員工中做調查。黃麗萍說，如果要實施一些人力資源方面的新政策，她會約員工座談。英特爾曾經(jīng)想調整中國工廠的輪班時間（英特爾的工廠是 24 小時開工，所以要輪班），計劃實施以前征求員工的意見，有很多人反映調整后的作息時間對他們來說不是很方便，因為他們下班后可能還要去上學、接小孩等，最終英特爾就沒有按照當初公司的計劃進行調整。英特爾中國公司公關部的劉婕告訴筆者，新政策出臺前首先要聽取員工的意見，這在英特爾已經(jīng)成了慣例。而英特爾還經(jīng)常有一些新的做法，比如網(wǎng)上報銷，人力資源部經(jīng)常會推出一些新的應用軟件，實施前，會發(fā) E-mail 征求員工的意見。

　　英特爾對員工的評估是全方位的。除了他的經(jīng)理做出的評估外，還有同事、下屬以及客戶的評估，最后再按照英特爾的價值觀來全面評估他。在評估過程中，會把員工放在相應的級別里打分，即與職責相同的人進行比較，這一方面是通過比較來評估該員工的個人能力，另一方面也是要看他對他所服務的團隊乃至對公司產(chǎn)生過什么積極的效應。英特爾有一個原則，就是獎勵最好的員工，凡是表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，一定能得到最高的獎勵。